Quedarse embarazada no es sinónimo de despido, como podía ser unos años atrás. En nuestro país, la ley protege a la mujer cuando se queda en estado y, por lo general, no se puede despedir a una mujer embarazada. En el supuesto de que se produzca esta situación, el despido se considera nulo de forma automática, obligando a la readmisión de forma inmediata. No obstante, existen excepciones concretas que contemplan el despido legalmente, como el cierre de la empresa o las faltas disciplinarias muy graves.
El Estatuto de los Trabajadores es claro al respecto: despedir a una trabajadora embarazada, desde el inicio del embarazo hasta que empieza el periodo de suspensión del contrato por nacimiento, anteriormente conocido como baja por maternidad, será considerado nulo, por el Art. 55.5 b del Estatuto, salvo que se declare el despido por motivos ajenos y no relacionados con el embarazo.
Esta protección opera de manera objetiva, por lo que no es necesario que la empresa sepa del embarazo ni que se produzca una intención discriminatoria probada para que se aplique la nulidad en caso de despido. El Tribunal Supremo ha confirmado en reiteradas ocasiones este hecho, estableciendo que la nulidad busca proteger a la mujer que se encuentre en situación de gestación más allá de una simple discriminación.
Resulta indispensable comprender la diferencia entre un despido improcedente, que permite a la empresa elegir entre la readmisión o la indemnización, y un despido nulo, como el que se aplica en el embarazo, que obliga a la readmisión.
Si el despido se declara nulo a nivel judicial, las consecuencias para la empresa son claras: readmisión obligatoria, abono de los salarios de tramitación y cotización a la Seguridad Social, además de poder reclamar una indemnización, como veremos a continuación.
Lo que conlleva un despido por embarazo y los pasos a dar
Cuando una empresa decide despedir a una empleada por estar embarazada, está obligada a reincorporar a la trabajadora en el mismo puesto de trabajo, con las mismas condiciones laborales que tenía, como nos corroboran en Abogados Santander, donde ofrecen un servicio jurídico excepcional con abogados expertos en diversas áreas, comprometidos con el éxito. Asimismo, la empresa deberá abonar los salarios que la empleada dejó de percibir desde que se produjo el despido hasta la notificación de la sentencia que declara la nulidad o hasta que se produzca de forma efectiva la readmisión. Lo mismo sucede con las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dicho periodo, que tendrán que ser abonadas por la empresa.
Aparte de obtener la nulidad del despido de forma automática, es posible reclamar una indemnización en aquellos casos en los que se acredita que el despido, estando embarazada, se declaró nulo y tuvo una intención discriminatoria por razón de sexo. La Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de diciembre de 2023 lo confirma, aunque insiste en que la discriminación debe probarse y no se produce de forma automática con la nulidad.
La cuantía de la indemnización se calcula tomando como referencia las sanciones que prevé la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) para las faltas muy graves en todo lo relacionado con la discriminación. El importe exacto irá en función de las circunstancias de cada caso, su gravedad, la reincidencia, etc.
Aquellas mujeres que, estando embarazadas, reciban una carta de despido, deberán actuar con rapidez. Al recibir la carta de despido, hay que firmar la misma con un “No conforme” junto a la firma y la fecha de recepción. Esto no implica la aceptación; tan solo es un acuse de recibo en el que queda constancia de la disconformidad inicial. Imprescindible solicitar y conservar una copia sellada.
A continuación, hay que reunir la documentación necesaria. Conservar la carta de despido, el contrato de trabajo, las últimas nóminas y cualquier comunicación previa con la empresa relativa al embarazo, si se produjo, y los informes médicos que acrediten el estado.
Se dispone de veinte días hábiles, sin contar sábados, domingos y festivos, desde la fecha a efectos del despido, para iniciar las correspondientes acciones legales. Este plazo es de caducidad, lo que quiere decir que, si no se actúa a tiempo, se pierde el derecho a reclamar. El primer paso a dar suele ser la presentación de la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación autonómico.
Buscar asesoramiento legal especializado es fundamental para seguir todo el proceso, ya que los profesionales especialistas en despidos laborales analizarán el caso y proporcionarán la protección especial ante un despido de estas características, ya que el despido no se limita al periodo de gestación.
La nulidad del despido se puede aplicar durante el disfrute del correspondiente permiso por nacimiento y cuidado del menor, antes del permiso de maternidad o paternidad, riesgo durante la lactancia natural y en el periodo posterior a la reincorporación tras el permiso por nacimiento, hasta que el menor cumpla los doce meses. Todo esto según el Estatuto de los Trabajadores en sus artículos 53.4 y 55.5, sujeto a posibles cambios. También protege durante el periodo de reducción de jornada por el cuidado de hijos menores de doce años de edad.
En aquellos casos en que el despido se produce por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, sin causa justificada y ajena a la situación, también se considerará nulo. Para los trabajadores que disfruten del permiso por nacimiento o paternidad, reducción de jornada por cuidado del menor u otros derechos de conciliación, la protección frente al despido es igual: dicho despido se consideraría igualmente nulo.
Dudas sobre la protección tras la reforma laboral
Una de las dudas más frecuentes tras llevarse a cabo la Reforma Laboral es sobre la protección en este sentido; cabe señalar que se mantiene intacta y reforzada. Bajo la legislación laboral vigente este año, la nulidad objetiva es el pilar fundamental de esta protección. Lo que quiere decir es que la protección no depende de un contrato indefinido o temporal ni de los cambios en la contratación. El Estatuto de los Trabajadores blinda la maternidad por encima de toda modalidad contractual, sin importar las reformas que se aprueben. El despido sin causa justificada de una mujer embarazada sigue siendo nulo.
Algunas situaciones concretas, como cubrir una baja y quedarse embarazada, pueden suscitar dudas. No por el hecho de estar embarazada te pueden despedir en estos casos, tan solo si existe una causa legal válida como disciplinaria, objetiva procedente, fin del contrato de interinidad por reincorporación de la persona a la que se sustituía… El embarazo por sí mismo no es causa de despido.
El tipo de contrato es indiferente, por lo que tampoco puede producirse despido si el contrato es temporal. Otra cosa es que el contrato finalice y llegue a término estando embarazada.
En los casos en los que se está a prueba, el despido puede producirse únicamente si no se supera el periodo de prueba por causas reales y demostrables relacionadas con la aptitud para el puesto, pero no por el embarazo. Si la causa fuera esta, la decisión sería nula.
Si la empresa para la que se trabaja cierra sus puertas durante el embarazo, se produce la extinción de todos los contratos por causas objetivas, por lo que no se consideraría un despido nulo por embarazo.
Algunas personas se plantean si se puede despedir a una mujer en estado por tener faltas injustificadas al puesto de trabajo. La respuesta es que en estos casos sí. Estar embarazada no da carta blanca y libertad para incumplir con las obligaciones laborales. Si se acumulan faltas de asistencia sin justificar de forma reiterada, la empresa puede proceder a un despido disciplinario. Para que este sea procedente, debe demostrar que el despido se realiza por las faltas y no por el embarazo.
Faltar al puesto de trabajo sin justificación médica puede conllevar despido. En el caso de que las faltas sean a causa del malestar y se justifiquen por una baja médica derivada de problemas del embarazo, no existe causa de despido. El despido motivado por las bajas médicas justificadas por enfermedad es nulo, por lo que es indispensable entregar los partes de baja en tiempo y forma.
Para quien se pregunte si existe la obligatoriedad de comunicar a la empresa el embarazo, señalar que legalmente no existe dicha obligación hasta que llegue el momento de solicitar los permisos correspondientes. No obstante, hacerlo puede ser aconsejable para facilitar la adaptación del puesto en caso necesario y evitar malentendidos. Aunque la protección legal frente al despido es la misma tanto si la empresa conoce o no el estado.
Antes de finalizar, recordar que la nulidad no es absoluta y el despido puede ser procedente y, en consecuencia, válido, si la empresa acredita causas legales totalmente ajenas al eembarazo,como un despido disciplinario procedente, a consecuencia de una falta muy grave tipificada en el Estatuto o Convenio Colectivo aplicable, un despido por causas objetivas (ETOP), la no superación del periodo de prueba o la finalización del contrato temporal o por obra y servicio.
En cualquiera de los casos, ante un despido durante el embarazo o la baja por maternidad, lo mejor es consultar con un abogado laboralista.
